МЕТОДИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ Прокуратуры РК
"ПО ПОДГОТОВКЕ ИСКОВЫХ ЗАЯВЛЕНИЙ О ВОССТАНОВЛЕНИИ НА РАБОТЕ ЛИЦ, УВОЛЕННЫХ ПО СТ. 33 КЗОТ РФ"
Официальная публикация в СМИ:
публикаций не найдено
ПРОКУРАТУРА РЕСПУБЛИКИ КОМИ
МЕТОДИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ
ПО ПОДГОТОВКЕ ИСКОВЫХ ЗАЯВЛЕНИЙ О ВОССТАНОВЛЕНИИ
НА РАБОТЕ ЛИЦ, УВОЛЕННЫХ ПО СТ. 33 КЗОТ РФ
В соответствии с приказом Генерального прокурора Российской Федерации № 1 от 05.01.97 "Об участии прокурора в гражданском судопроизводстве" прокурор обязан принимать участие в рассмотрении судами дел о восстановлении на работе. Рассмотрение трудовых споров о восстановлении на работе незаконно уволенных работников и предъявление исков в их интересах является важнейшей формой защиты права граждан на труд.
При проведении проверки правомерности увольнения прокурор должен обязательно установить, во-первых, соблюден ли порядок увольнения, и, во-вторых, законны ли основания увольнения, и соблюдены ли правила увольнения по данному основанию; необходимо выяснить, было ли само основание увольнения (сокращение штатов, несоответствие и т.д.).
Прокурор, проводя проверки по обращениям граждан о незаконном увольнении, в первую очередь должен истребовать следующие доказательства:
1. Копию приказа о приеме на работу.
2. Копию приказа об увольнении с работы.
3. Справку о заработной плате за последние три месяца.
4. Справку о выплаченных незаконно уволенному лицу суммах.
5. Документы, подтверждающие основания увольнения работника.
Одной из существенных гарантий права на труд является установленный законом ограниченный перечень оснований увольнения работников по инициативе администрации. Закон запрещает увольнять работников без оснований, указанных в законе. Основания для увольнения, предусмотренные ст. 33 КЗоТ, являются общими для всех категорий работников. Одни из них связаны с виной работника, другие - с обстоятельствами производственного характера (сокращение штата, численности), а третьи - с личностными качествами работника (несоответствие выполняемой работе) или восстановлением нарушенных прав (п. 6 ст. 33 КЗоТ РФ).
Часть 3 ст. 33 КЗоТ устанавливает общие гарантии при увольнении по инициативе администрации по всем основаниям, указанным в этой статье, как запрет увольнения в период временной нетрудоспособности (кроме увольнения по п. 5) и в период пребывания работника в ежегодном отпуске, за исключением случаев полной ликвидации предприятия, учреждения, организации. Таким образом, не допускается увольнение работника в период его отсутствия на работе по уважительным причинам.
ОСОБЕННОСТИ РАССМОТРЕНИЯ СПОРОВ ПРИ УВОЛЬНЕНИЯХ
ПО ИНИЦИАТИВЕ АДМИНИСТРАЦИИ
I. Увольнение по мотивам ликвидации предприятия,
сокращения численности или штата работников
(п. 1 ст. 33 КЗоТ РФ)
В п. 1 ст. 33 КЗоТ приведены два близких, но не тождественных основания прекращения трудового договора:
а) ликвидация предприятия,
б) сокращение численности или штата работников.
Согласно ст. 61 ГК ликвидация предприятия - юридического лица влечет его прекращение без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам.
Юридическое лицо может быть ликвидировано:
по решению его учредителей (участников) либо органа юридического лица, уполномоченного на то учредительными документами, в том числе в связи с истечением срока, на который создано юридическое лицо, с достижением цели, ради которой оно создано, или с признанием судом недействительной регистрации юридического лица в связи с допущенными при его создании нарушениями закона или иных правовых актов, если эти нарушения носят неустранимый характер;
по решению суда в случае осуществления деятельности без надлежащего разрешения (лицензии) либо деятельности, запрещенной законом, либо с иными неоднократными или грубыми нарушениями закона или иных правовых актов, либо при систематическом осуществлении общественной или религиозной организацией (объединением), благотворительным или иным фондом деятельности, противоречащей его уставным целям, а также в иных случаях, предусмотренных Гражданским кодексом.
Расторжение трудового договора вследствие сокращения численности или штата работников возможно как при фактическом сокращении объема работ, так и при проведении различных технических и организационных мероприятий, позволяющих сократить численность работников, хотя объем работ остается неизменным или даже увеличивается, а также возможно в тех случаях, когда в связи с изменением характера работ сокращается лишь численность работников определенных профессий и специальностей, в то время как численность работников других профессий и специальностей увеличивается.
Решая вопрос о предъявлении исков о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгнут в связи с ликвидацией предприятия, сокращением численности или штата работников, необходимо выяснить, прекращена ли деятельность предприятия, произведено ли в действительности сокращение численности или штата работников, соблюдены ли администрацией нормы трудового законодательства, регулирующие порядок высвобождения работника. Необходимо отличать два разных основания увольнения - ликвидация предприятия и сокращение штата, численности работников.
При ликвидации ст. 34 КЗоТ о праве преимущества при оставлении на работе не применяется, так же как не применяется и ст. 35 КЗоТ о получении предварительного согласия профкома на увольнение, а при увольнении по сокращению обе статьи применяются.
При ликвидации увольняются все работники предприятия, учреждения, организации, а при сокращении - некоторая часть.
Сокращение штата, численности в первую очередь производится путем ликвидации вакантных мест. Трудоустройство на имеющиеся рабочие места внутри данного производства должно быть предложено высвобождаемому работнику до его увольнения.
Об увольнении по п. 1 ст. 33 КЗоТ администрация должна письменно предупредить работника за два месяца и в этом предупреждении предложить ему другую подходящую работу.
При увольнении по сокращению штата администрация должна соблюдать ст. 34 КЗоТ о праве преимущественного оставления на работе. При этом администрация имеет право перегруппировать работников, то есть переставить их с учетом интересов производства и специальности работников, переведя более квалифицированного работника, должность которого упраздняется, с его согласия на другую той же специальности должность и уволив по сокращению штата менее квалифицированного работника, занимающего оставшуюся должность.
Если работник занимал должность, не предусмотренную штатным расписанием, то его можно также уволить по п. 1 ст. 33 КЗоТ.
При подготовке исковых заявлений о восстановлении на работе лиц, уволенных по этим основаниям, необходимо истребовать доказательства, подтверждающие факт сокращения численности или штата работников или ликвидации предприятия (штатные расписания, приказы о сокращении руководителей вышестоящих органов, материалы о сокращении фондов заработной платы, материалы об изменении характера работы предприятия, которые влекут изменения в количественном составе, и т.п.). Кроме того, приобщить производственную характеристику на истца, справку о семейном положении с указанием количества иждивенцев и трудоспособных членов семьи, другие доказательства, необходимые для решения вопроса о преимущественном праве на оставление на работе при сокращении штата работников (документы, характеризующие производственную деятельность работников, - сведения о выполнении норм выработки и служебных обязанностей, об образовании, знаниях, опыте, поощрениях, отзывы администрации и общественных организаций и другие данные о семейном положении, стаже работы, наличии инвалидности, указанные в ст. 34 КЗоТ), копию постановления профсоюзного комитета о согласии на увольнение истца, доказательства от администрации, свидетельствующие о том, что истец отказался от перевода на другую работу, либо о том, что администрация не имела возможности перевести работника с его согласия на другую работу (акты, заявления, переводные записки, письменные объяснения истца о причинах отказа от перевода на другую работу, штатные расписания и т.п.).
II. Увольнение по мотивам обнаружившегося
несоответствия работника занимаемой должности
или выполняемой работе вследствие недостаточной
квалификации либо состояния здоровья,
препятствующих продолжению данной работы
(п. 2 ст. 33 КЗоТ)
Несоответствие работника занимаемой должности - это объективная неспособность работника по квалификации или состоянию здоровья выполнять должным образом порученную работу. Квалификация и состояние здоровья - две причины, в которых нет субъективной вины работника, но они могут служить критерием для признания его не соответствующим выполняемой работе, занимаемой должности.
Для установления правомерности данного увольнения необходимо выяснить следующие обстоятельства:
действительно ли работник не может обеспечить надлежащее выполнение своих трудовых обязанностей, то есть установить, было ли само несоответствие работника;
связано ли это несоответствие с его квалификацией или состоянием здоровья, чем это подтверждается;
есть ли возможность перевести работника с его согласия на другую работу.
Несоответствие должно быть доказано администрацией фактами, например, без вины в том работника невыполнение вовремя и качественно им работ, входящих в его трудовую функцию. При этом необходимо также выяснить, обеспечила ли администрация нормальные условия его работы (исправность станка, оборудования, качество материалов и инструментов, их своевременная подача, безопасные и здоровые условия труда и т.п.). Если нормальные условия не были обеспечены, несоответствие работника нельзя признать законным.
Состояние здоровья подтверждается медицинским заключением для работников, проходящих обязательный медосмотр (водители, работники пищевых блоков, лечебно - профилактических и детских учреждений, работники с вредными и тяжелыми условиями труда и т.п.). Но и для других работников несоответствие по состоянию здоровья обязательно должно подтверждаться медицинским заключением об этом.
Несоответствие по квалификации может быть доказано заключением аттестационной комиссии в тех случаях, когда работники проходят периодическую аттестацию. Выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу.
Нельзя увольнять работника по несоответствию из-за квалификации лишь в связи с тем, что у него отсутствует диплом о специальном образовании, если оно по закону не требуется.
Нельзя увольнять по несоответствию из-за квалификации работников, не имеющих достаточного опыта в работе в связи с непродолжительностью трудового стажа, а также несовершеннолетних в связи с тем, что они не могут справиться с порученной работой из-за отсутствия опыта.
Нельзя увольнять по несоответствию только в связи с тем, что он признан ВТЭК инвалидом и ему назначена пенсия по инвалидности, если он надлежащим образом выполняет свою работу.
При подготовке исковых заявлений о восстановлении лиц, уволенных в связи с несоответствием занимаемой должности, необходимо истребовать следующие доказательства:
1. Документы, подтверждающие непригодность лица к продолжению данной работы (акты, материалы проверок, докладные, рапорты и т.д.).
2. Заключение о состоянии здоровья истца и невозможности исполнения возложенных обязанностей (ВТЭК - для инвалидов и ВКК - для лиц, не признанных инвалидами).
3. Доказательства от ответчика, свидетельствующие о том, что истец отказался от перевода на другую работу, либо о том, что администрация не имела возможности перевести работника с его согласия на другую работу на том же предприятии, учреждении, организации (акты, заявления, письменные объяснения истца о причинах отказа от перевода на другую работу, переводные записки, штатные расписания и т.д.).
4. Копия постановления профсоюзного комитета о согласии на увольнение истца по указанным основаниям.
III. Увольнение по мотивам систематического неисполнения
работником без уважительных причин обязанностей,
возложенных на него трудовым договором (контрактом)
или правилами внутреннего трудового распорядка
(п. 3 ст. 33 КЗоТ РФ)
Данное основание увольнения отнесено к числу мер дисциплинарного взыскания. В связи с этим в предмет доказывания при оспаривании увольнения по этому основанию должны входить следующие юридически значимые обстоятельства:
1. Совершение работником дисциплинарного проступка, который служит основанием для издания приказа об увольнении по этому основанию.
2. Применение к работнику мер дисциплинарного взыскания до совершения дисциплинарного проступка, дающего повод для увольнения по данному основанию.
3. Действительность ранее наложенных на работника дисциплинарных взысканий.
4. Соблюдение сроков и порядка наложения дисциплинарного взыскания в виде увольнения.
5. Соответствие тяжести дисциплинарного проступка мере дисциплинарного взыскания в виде увольнения.
6. Отсутствие препятствий для увольнения работника (период временной нетрудоспособности или период пребывания работника в ежегодном отпуске).
7. Согласие профкома предприятия, надлежаще оформленное, когда увольняемый работник входит в состав профсоюзных органов, действующих на предприятии.
Нарушением трудовой дисциплины является неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов администрации, технических правил и т.п.).
К этим нарушениям относятся:
а) отсутствие работника без уважительных причин на работе в пределах трех часов в течение рабочего дня, а также нахождение без уважительных причин не на своем рабочем месте, а в помещении другого или того же цеха, отдела и т.п., либо на территории предприятия, учреждения, организации или объекта, где он должен выполнять трудовые функции, в том числе и более трех часов в течение рабочего дня;
б) отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 103 КЗоТ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять обусловленную работу, подчиняясь правилам внутреннего трудового распорядка (ст. 15 КЗоТ). При этом следует иметь в виду, что отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по п. 6 ст. 29 КЗоТ, с соблюдением порядка, предусмотренного ч. 3 ст. 25 КЗоТ;
в) отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.
Систематически нарушающими трудовую дисциплину считаются рабочие и служащие, которые имеют дисциплинарное или общественное взыскание за нарушение трудовой дисциплины и нарушили ее вновь.
Решая вопрос о предъявлении исковых заявлений, следует проверять правильность наложения всех дисциплинарных и общественных взысканий, которыми администрация обосновала приказ об увольнении. Принимаются во внимание лишь взыскания, со дня наложения которых до издания приказа об увольнении прошло не более одного года, если они не были сняты досрочно.
При подготовке исковых заявлений о восстановлении на работе лиц, уволенных по п. 3 ст. 33 КЗоТ, необходимо истребовать следующие доказательства:
1. Копии приказов о дисциплинарных взысканиях, наложенных на истца.
2. Другие доказательства, подтверждающие систематичность нарушения трудовой дисциплины (копии решений товарищеских судов, трудового коллектива, постановлений общественных организаций, которым в соответствии с положениями и уставами, определяющими их деятельность, дано право выносить общественные взыскания работникам за неисполнение служебных обязанностей и т.п.).
IV. Увольнение за прогул (в том числе отсутствие
на работе более трех часов в течение рабочего дня
без уважительных причин)
(п. 4 ст. 33 КЗоТ РФ)
Подготавливая иски о восстановлении на работе лиц, уволенных по п. 4 ст. 33 КЗоТ, необходимо проверить:
имел ли место прогул без уважительных причин (в том числе отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня);
были ли соблюдены правила наложения дисциплинарного взыскания, поскольку это увольнение - крайняя мера взыскания. Если хотя бы одного из этих условий нет, то увольнение незаконно.
Прогулом считается неявка на работу без уважительных причин в течение всего рабочего дня, а также отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня (смены). Отсутствие исчисляется суммарно за день (смену). Так, если работник явился на работу с опозданием на час, пришел с опозданием после обеденного перерыва на полчаса, и ушел за два часа до конца смены с работы без уважительных причин, то это квалифицируется как прогул со всеми вытекающими отсюда последствиями.
Прогулом считается также: оставление работы до истечения установленного срока договора, если не было на это согласия администрации; оставление работы с нарушением срока предупреждения администрации согласно ст. 31 КЗоТ; самовольный уход в очередной отпуск; самовольное использование дней отгула. Нельзя считать прогулом, если работник по уважительной причине отсутствовал на работе (болезнь, уход за заболевшим членом семьи и т.д.), но у него не было больничного листа.
Увольнение по данному основанию не допускается по истечении одного месяца со дня обнаружения проступка и не позднее шести месяцев со дня его совершения.
При подготовке исковых заявлений о восстановлении на работе лиц, переведенных на другую работу и уволенных за прогул в связи с отказом приступить к новой работе, необходимо проверить законность самого перевода.
Прокурору, решая вопрос о предъявлении иска, необходимо затребовать доказательства, подтверждающие или опровергающие факт прогула (выписки из табеля, акты, докладные записки, рапорты, больничный листок, справку лечебного учреждения и органов транспорта о причинах отсутствия на работе, опоздания; документы, свидетельствующие о том, что истец, заключивший срочный трудовой договор либо на неопределенный срок, оставил работу без предупреждения или до истечения срока; досрочное оставление работы молодым специалистом и выпускниками профтехучилищ, комбинатов и др.).
V. Увольнение по мотивам неявки на работу в
течение более четырех месяцев подряд вследствие
временной нетрудоспособности
(п. 5 ст. 33 КЗоТ РФ)
При рассмотрении материалов о восстановлении на работе лица, уволенного по п. 5 ст. 33, КЗоТ необходимо проверить:
длилась ли болезнь работника перед увольнением более четырех месяцев подряд;
продолжалась ли болезнь к моменту увольнения;
вызывалось ли увольнение производственной необходимостью заменить отсутствующего больного постоянным работником;
не имеет ли работник заболевания, дающего ему право на более длительный срок сохранения места работы. Так, за работником, утратившим трудоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, место работы сохраняется до выздоровления или установления инвалидности, а за больным туберкулезом место работы сохраняется на срок до 12 месяцев.
При подготовке исковых заявлений требуются документы, удостоверяющие продолжительность отсутствия истца на работе по болезни (справки, больничные листки, выписки из табелей и т.п.), копия постановления профсоюзного комитета о согласии на увольнение истца по указанному основанию.
При этом необходимо иметь в виду, что время нахождения в отпуске по беременности и родам не включается в 4-месячный срок, дающий право администрации ставить вопрос о расторжении с работником трудового договора.
VI. Увольнение в связи с восстановлением на работе
работника, ранее выполнявшего эту работу
(п. 6 ст. 33 КЗоТ РФ)
Увольнение по данному основанию возможно лишь в том случае, если нельзя увольняемого работника с его согласия перевести на другую работу. При подготовке материалов о восстановлении на работе надлежит установить, восстановлено ли на работе лицо, ранее выполнявшее эту работу, и принимались ли меры к переводу истца в порядке трудоустройства на другую работу.
В ходе проверки материалов о незаконном увольнении по этому основанию необходимо затребовать:
1. Копию решения суда о восстановлении на работе ранее уволенного работника и выписку из приказа о его восстановлении.
2. Доказательства от ответчика, свидетельствующие о том, что истец отказался от перевода на другую работу, либо о том, что администрация не имела возможности перевести работника с его согласия на другую работу на том же предприятии, учреждении, организации (акты, заявления, переводные записки, письменные объяснения о причинах отказа от перевода на другую работу, штатные расписания и т.п.).
VII. Увольнение по мотивам появления на работе
в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического
или токсического опьянения
(п. 7 ст. 33 КЗоТ РФ)
Рассматривая материалы о незаконном увольнении работника по этому основанию, необходимо проверить:
а) был ли факт появления на работе работника в нетрезвом состоянии. Распитие спиртных напитков является доказательством нетрезвого состояния. Увольнение возможно за появление на работе в нетрезвом виде в любое время рабочего дня, хотя бы это было в конце рабочей смены, и независимо от того, был ли отстранен работник от работы.
Согласно ст. 38 КЗоТ администрация обязана работника, появившегося на работе в нетрезвом состоянии или в состоянии наркотического, токсического опьянения, на этот день (смену) отстранить от работы.
Факт нетрезвого состояния может быть подтвержден как медицинским заключением, так и иными видами доказательств. Так, доказательствами будут не только медицинское заключение или акт, составленный администрацией с участием общественности, но и все другие доказательства по ГПК, в том числе свидетельские показания;
б) были ли соблюдены правила и сроки наложения дисциплинарного взыскания.
Увольнение за появление на работе в нетрезвом состоянии возможно и без наличия у работника до этого дисциплинарных взысканий.
При подготовке исковых материалов необходимо истребовать у администрации доказательства, подтверждающие факт появления работника в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения (медицинское заключение, справки медвытрезвителя, акт, составленный в день обнаружения проступка, протокол и др.).
Восстановление на работе - это возвращение работника в прежнее правовое положение, существовавшее до незаконного увольнения.
Восстанавливаемому работнику:
а) предоставляется прежняя работа (должность), которую он выполнял до увольнения;
б) оплачивается время вынужденного прогула в связи с неправильным увольнением;
в) восстанавливается его непрерывный стаж, а время вынужденного прогула включается в этот стаж. Время оплаченного вынужденного прогула включается в стаж для отпуска;
г) со дня восстановления работник имеет право на оплату больничного листа.
Вынужденный прогул при незаконном увольнении оплачивается за все время. При этом оплата соответственно должна быть проиндексирована.
Предъявлению иска прокурором должна предшествовать вдумчивая работа по определению круга доказательств, необходимых для подтверждения основания иска, истребование и анализ соответствующего доказательственного материала, обосновывающего требование прокурора к ответчику и опровергающего их возражение против иска. Деятельность прокурора в этой части будет результативной лишь в том случае, если он правильно определит основания иска.
При определении и сборе доказательств прокурор должен руководствоваться правилами относимости и допустимости доказательств (ст. ст. 53, 54 ГПК РФ).
При сборе доказательственного материала прокурор, пользуясь представленными ему Федеральным законом "О прокуратуре Российской Федерации" полномочиями, может:
а) истребовать соответствующие доказательства из предприятий, учреждений, организаций;
б) вызывать должностных лиц и граждан и потребовать от них письменных объяснений.
Анализируя объяснения свидетелей, важно определить, какие конкретно обстоятельства (факты) они могут подтвердить или опровергнуть. Собирая в ходе проверки письменные доказательства, следует проверить, соблюдены ли требования, предъявляемые к тем или иным документам (наличие подписи уполномоченного лица, соответствующей печати и т.д.).
Форма и содержание искового заявления должны соответствовать требованиям, предусмотренным ст. 126 ГПК РФ.
Так, в исковом заявлении должно быть указано следующее:
полное наименование суда, в который подается заявление.
После этого указывается, от какого прокурора оно исходит, в интересах какого лица, ответчики, с указанием места их жительства.
В исковом заявлении подробно излагаются обстоятельства, на которых основаны исковые требования о восстановлении на работе и ссылка на нормы материального права.
Исковое заявление должно содержать требование прокурора о восстановлении на работе незаконно уволенного лица.
В конце необходимо указать перечень прилагаемых к заявлению документов.
Исковые заявления подписываются городскими, районными прокурорами либо лицами, их замещающими.
При подготовке исковых заявлений необходимо руководствоваться следующим законодательством и литературой:
1. Статьей 35 Федерального закона "О прокуратуре Российской Федерации";
2. Ст. ст. 33, 34, 35, 36, 39, 40, 170, 211 КЗоТ РФ;
3. Ст. ст. 126, 127 ГПК РФ;
4. Приказом Генерального прокурора Российской Федерации № 1 от 05.01.97 "Об участии прокурора в гражданском судопроизводстве";
5. Постановлением Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 22.12.92 № 16 в редакции Постановления Пленума от 21.12.93 № 11 "О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров";
6. А.М.Куренной, В.И.Миронов. Практический комментарий к законодательству о трудовых спорах. М., "Дело", 1997 г.;
7. В.Н.Толкунова. Трудовые споры и порядок их разрешения. М., "Юрист", 1993 г.;
8. А.И.Старцева. Восстановление на работе. М., 1997 г.;
9. Рассмотрение дел о восстановлении на работе лиц, уволенных по результатам аттестации. БВС РСФСР № 9 стр. 1, 1985 г.;
10. Судебная практика по делам о восстановлении на работе. Статья А.К.Гаврилиной. Бюллетень Верховного Суда Российской Федерации, 1993 г., № 12, с. 8;
Бюллетень Верховного Суда РСФСР, 1988 г., № 5, с. 1;
Бюллетень Верховного Суда СССР, 1988 г., № 5, с. 22;
Бюллетень Верховного Суда Российской Федерации, 1993 г., № 11, с. 5;
Бюллетень Верховного Суда РСФСР, 1984 г., № 2, с. 1;
Бюллетень Верховного Суда Российской Федерации, 1995 г., № 10, с. 1.
Отдел по надзору
за законностью
постановлений судов
по гражданским делам
прокуратуры
Республики Коми
Приложение: образец искового заявления.
ОБРАЗЕЦ
Сыктывкарский
Федеральный городской суд
Прокуратура г. Сыктывкара
в интересах
Логинова Петра Петровича,
проживающего в
г. Сыктывкар, ул. Декабристов, 12
ответчик: Сыктывкарское
строительное управление,
г. Сыктывкар, ул. Воровского, 5
ИСКОВОЕ ЗАЯВЛЕНИЕ
О ВОССТАНОВЛЕНИИ НА РАБОТЕ,
ВЗЫСКАНИИ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ ЗА ВРЕМЯ
ВЫНУЖДЕННОГО ПРОГУЛА
Логинов П.П. работал в Сыктывкарском строительном управлении с мая 1982 года в качестве плотника.
Приказом начальника управления от 08.08.97 Логинов был уволен с работы по п. 3 ст. 33 КЗоТ РФ за систематическое неисполнение трудовых обязанностей.
Поводом к увольнению послужило, как указано в приказе, то, что 02.08.97 Логинов пришел на работу с опозданием на 1 ч. 30 мин., не имея к тому уважительных причин.
Данное увольнение является незаконным по следующим основаниям:
Указание в приказе на систематическое неисполнение трудовых обязанностей Логиновым является необоснованным. Единственное дисциплинарное взыскание за время работы в управлении Логинову было объявлено в приказе № 63 от 12.06.96. В соответствии со ст. 137 КЗоТ РФ, если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не подвергшимся дисциплинарному взысканию.
Кроме того, опоздание на работу 2 августа 1997 года на 1 час 30 минут действительно имело место, но оно было допущено по уважительной причине, о чем свидетельствует справка поликлиники, и что могут подтвердить свидетели Рябкова Н.Ф., Громова В.И.
Руководствуясь ст. 41 ГПК РФ, 211 КЗоТ РФ, прошу:
1. Восстановить Логинова П.П. на работе в качестве плотника в Сыктывкарском строительном управлении.
2. Взыскать с ответчика в пользу Логинова заработную плату за время вынужденного прогула с 08.08.97.
В судебное заседание вызвать в качестве свидетелей:
Рябкову Нину Федоровну, проживающую в г. Сыктывкаре, ул. Декабристов, 12;
Громову Веру Ивановну, проживающую в г. Сыктывкаре, ул. Садовая, 13.
Приложение: копия приказа от 08.08.97,
справка городской поликлиники от 08.08.97, о
болезни жены,
две копии искового заявления.
Прокурор
г. Сыктывкара
младший советник юстиции
Ф.П.ХВОРОСТОВ
